
来源:广东法迈律师事务所 供稿人:张渊
【基本案情】
2008年2月,喻某入职某公司,从事维修钳工工作。2014年3月,喻某与公司签订无固定期限劳动合同,约定喻某岗位为操作工,公司可以根据工作需要,按照合理诚信原则,依法变动喻某的工作岗位。
2014年10月,喻某参加公司组织的TPM2人员培训。后公司通知喻某到TPM2岗位工作,并告知喻某拒绝到岗的相应后果。2014年10月21日,公司向喻某送达岗位调动通知书,通知书载明了相关调岗情形以及不服从调岗的相关后果,但喻某一直未到岗。
2014年10月23日,公司通知工会,告知喻某的行为构成《员工手册》的丙类过失,将对喻某给予解除合同的处理,公司工会盖章同意。同日,公司向喻某出具退工通知单。
喻某在签收通知单后申请仲裁,要求公司支付解除劳动合同的赔偿金,仲裁委对喻某的请求不予支持。此后,喻某诉至法院,在一审及二审阶段均被驳回诉讼请求。
【律师点评】
公司作为市场经济体制下的经营主体,依法享有合理的用工自主权,在劳动合同中约定的公司可以根据工作需要依法变动员工工作岗位是有效的。在员工已经通过公司培训掌握了新岗位的劳动技能,且新岗位的工资待遇比原岗位更好的情况下,公司可以根据客观情况的变化及生产经营需要,对人员岗位进行适当合理调整。若劳动者无正当理由不服从用人单位管理,用人单位可根据单位规章制度、员工手册,依法解除劳动合同。

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