
案例:2014年7月,李某入职深圳某电子公司从事仓库管理员工作,每月正常工作工资为4500元,双方未签订劳动合同。李某本人每月工资是通过公司的财务张某的账户发放,并均注明是“工资”,2014年12月,公司将李某“辞退”,李某申请劳动仲裁,请求公司支付未依法订立劳动合同的二倍工资差额,并向仲裁委提交了《出勤统计表》(复印件,且能显示公司其他员工姓名)、《考勤表》(复印件)、《银行流水明细》(原件)、《工资到账信息》(复印件)、《应聘履历表》(复印件)等证据。公司未提交任何证据。公司认为,《出勤统计表》、《考勤表》没有原件,《应聘履历表》没有面试主管签字或盖章,工资账单来源不明,属于非法证据,且银行明细表系李某与张某之间的个人往来,与公司无关,因而上述证据无法证明申请人与被申请人存在劳动关系。
仲裁委观点:申请人提交的《出勤统计表》能显示公司其他员工姓名,其他员工亦已确认是该公司员工,且有其他证据印证,而公司未提交任何证据材料,应当承担举证不能的法律后果,故对申请人的主张予以采信。
公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。
法院观点:《考勤表》、《出勤统计表》虽然是复印件,但记载了公司包含李某在内的其他相关人员的考勤情况,且李某又能准确说明出勤统计表中相关人员的具体职务,李某提交的证据已然形成了优势证据,可以认定李某与公司存在劳动关系。而且,张某作为公司员工,向李某支付款项并备注“工资”,公司主张是其个人行为,明显与情理不符,也无相关证据证明双方不存在劳动关系。故依法判定双方存在劳动关系。
律师解答:仲裁员、法官的上述裁决、判决是运用了高度盖然性的证据规则。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第73条规定:"双方当事人对同一事实分别举出相反的证据,但都没有足够的依据否定对方证据的,人民法院应当结合案件情况,判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力,并对证明力较大的证据予以确认",这就是高度盖然性的证据规则,以优势证据的原则,使法官形成内心确信,从而做到于法有据,以理服人。当然,优势证据形成不是简单的以证据数量多少判断,而是从证据的合法性、关联性、客观性出发予以判断。

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